Vakantie niet toegekend en toch op pad?

Wat te doen als een werknemer niet komt opdagen in een vakantieperiode, terwijl het aangevraagde verlof niet was toegekend? Of wat als een werknemer van wie het verlof niet wat toegekend zich op de eerste dag van de (gewenste) vakantieperiode ziek meldt? 

Duidelijkheid vooraf

Iedereen met (veel) personeel kent het: tijdens schoolvakanties willen veel werknemers graag vrij. Maar je kunt niet je halve personeelsbestand vrij geven, want het bedrijf moet wel doordraaien.

Op basis van cao’s en/of personeelshandboeken zijn veelal afspraken om dit in goede banen te leiden. Zoals bijvoorbeeld het op tijd aanvragen van vakantiedagen door de werknemers. Volgens de wet moet je als werkgever in principe instemmen met de verlofaanvraag, en mag je alleen bezwaar maken bij een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Zo’n belang kan dus zijn dat jouw bedrijf niet kan doordraaien als iedere verlofaanvraag over dezelfde periode wordt gehonoreerd.

Artikel 7:638 van ons Burgerlijk Wetboek zegt dat de werkgever aanvang en einde van de vakantie vaststelt, overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

Als werkgever echter heb je ook te maken met die tijd: het op tijd afwijzen van een aanvraag is een must. De wet bepaalt namelijk óók dat je binnen twee weken na ontvangst van de vakantieaanvraag schriftelijk bezwaar moet maken als je het verlof niet kunt toekennen.

Wat er kan gebeuren als je niet op tijd (of niet duidelijk genoeg) reageert kun je lezen in deze blog; een oude zaak, maar de inhoud is nog altijd zeer actueel.

Ik ben er niet

In een meer recente zaak werd een cliënt van ons geconfronteerd met een werknemer die naar het buitenland vertrok ondanks dat het gevraagde verlof niet was toegekend. Het betrof een spitsperiode en het toekennen van vakantie in die periode werd zo veel mogelijk gelijk verdeeld over alle medewerkers. Deze keer was de betreffende werknemer niet aan de beurt om vrij te hebben. Desondanks verscheen werknemer niet op het werk.

Hoe hiermee om te gaan?

Een gevoelsreactie van werkgevers is al gauw om zo’n werknemer de laan uit te willen sturen wegens werkweigering. Juridisch zit dat echter wat lastiger.

Een sommatiebrief om weer te verschijnen op het werk is een betere, eerste stap. Daarin moeten de feiten worden weergegeven, verwezen worden naar vastliggende afspraken en heel duidelijk vermeld staan wat er van de werknemer verwacht wordt (het verschijnen op het werk op datum en tijdstip).

In dit geval werd – uiteindelijk – als maatregel ingesteld dat het loon werd opgeschort. Een loonopschorting kan echter niet zo maar; overleg daarom altijd eerst met een arbeidsrechtspecialist om na te gaan hoe de situatie in jouw bedrijf is.

Hè wat vervelend, ben ik toevallig net ziek

Ook dit kan gebeuren. De werknemer had vrij willen zijn, maar moet aan het werk. Net op de eerste dag meldt de werknemer zich ziek. En hoewel je als werkgever het gevoel zou kunnen bekruipen dat er iets niet in de haak is: het blijft natuurlijk altijd mogelijk dat de werknemer écht ziek is.

Hoe te handelen?

Simpel, neem de ziekmelding aan en zet het gewoonlijke traject in. Een werknemer die aan het werk had gemoeten zal gewoon thuis zijn (bijzondere gevallen daar gelaten). Je kunt de bedrijfsarts een vinger aan de pols laten houden.

Heb je toch twijfels? Je kunt ervoor kiezen een ziekmelding niet accepteren. 

Wees hier echter wel voorzichtig in. Ook hierover kun je sparren met een in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat. Deze kan met jou een aantal mogelijke stappen doornemen en toelichten/adviseren of die stappen voor jouw bedrijf en probleem geschikt zijn.

Het handelen in zulke situaties is maatwerk en vraagt dus om zorgvuldige afweging. Actio kan jou daarbij helpen. Neem daarover gerust contact met ons op. 

En hoe zit dat nou met dat ontslag?

We hebben het hier dan over een onmiddellijk ontslag, dus een ontslag op staande voet.

We verwezen hierboven al naar een oude blog (link) waarin de werkgever een ontslag op staande voet gaf na het niet verschijnen. Dat ontslag werd in hoger beroep door de rechter vernietigd. Daar kon het dus niet.

Op de vraag "mag ik mijn werknemer ontslaan?" moet uiterst voorzichtig gereageerd worden.

En hoewel werkweigering wel wordt genoemd in de top 10 redenen voor ontslag op staande voet, spelen de omstandigheden van de situatie altijd een zeer belangrijke rol.

In onze blog wanneer mag ontslag op staande voet lees je meer over dit onderwerp, maar het belangrijkste advies is: