Is ongeoorloofd verlof een reden voor ontslag op staande voet?

Edit: hoewel deze blog in 2014 is gemaakt, is de inhoud vandaag de dag nog steeds relevant.

Het vaststellen van werkroosters levert werkgevers regelmatig hoofdpijn op. Vooral in de 'vrijvraag-spitsperiodes' met de zomermaanden en Kerst als koplopers, is het vaak lastig om de planning rond te krijgen.

Belangen van werknemers en het management kunnen bij het opnemen van vakantiedagen lijnrecht tegenover elkaar staan. De werkgever kampt met opdrachten en verwachtingen van klanten, en de werknemer heeft behoefte aan de vrijheid om op vakantie te kunnen wanneer hij wil en moet rekening houden met gezinsleden en privéomstandigheden. Wat moet bij een conflict over verlof zwaarder wegen? Vormt het na een (veel te late) afwijzing van een verlofaanvraag tóch op vakantie gaan een gegronde reden voor ontslag op staande voet?

Voor de rechter na arbeidsconflict

Het Gerechtshof ’s Hertogenbosch heeft deze vragen aangekaart op 20 mei 2014. In deze zaak had een productiemedewerker bij een levensmiddelenbedrijf op 25 september 2013 verzocht om vakantie van maandag 23 december tot dinsdag 31 december dat jaar. Diezelfde dag mailde zijn leidinggevende terug dat een beslissing op dit verzoek moest wachten “tot we weten wie er allemaal vrij wil hebben met de feestdagen”. De werknemer bleef in de maanden erna bij zijn baas aandringen op duidelijkheid. De baas zegde uiteindelijk toe om in week 51 - dus de week vóór de bewuste vakantie - goed- of afkeuring te geven.

Waarom de werkgever in kwestie niet eerder duidelijkheid kon verschaffen? Het bedrijf handelt in verse producten en bestellingen worden vaak pas enkele dagen van tevoren geplaatst, waardoor de werkgever vooral rond kerst pas kort vooraf kon weten wat en hoeveel geleverd moest worden en hoe druk het zou zijn.

Ontslag op staande voet

Pas op 18 december wees de leidinggevende alle vakantiedagen toe, behalve de bewuste maandag 23 december. De fabrieksarbeider die inmiddels al vanaf 21 december een appartement in Duitsland had geboekt, was onaangenaam verrast en liet weten niet van plan te zijn te komen opdagen. Op die bewuste maandag meldde hij zich dan ook telefonisch af en verscheen niet op zijn werk. Hij werd hierop op staande voet ontslagen wegens werkweigering. De werknemer accepteerde deze beslissing uiteraard niet zomaar en stapte naar de kantonrechter. De kantonrechter hield het ontslag op staande voet in stand. Hiertegen ging de medewerker in hoger beroep.

Gegronde reden voor ontslag?

Leverde deze ongeoorloofde afwezigheid een dringende reden op voor ontslag op staande voet, zoals artikel 7:677 van ons Burgerlijk Wetboek eist? Volgens het Hof moet hierbij rekening gehouden worden met artikel 7:638 van ons Burgerlijk Wetboek. Dit artikel zegt dat de werkgever aanvang en einde van de vakantie vaststelt, overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Verder moest volgens het personeelshandboek van het bedrijf zelf verlof ‘tijdens populaire schoolvakanties’ uiterlijk drie maanden van tevoren worden aangevraagd, waarna de leidinggevende binnen drie weken zou moeten beslissen. Tot overmaat van ramp had de productiemedewerker zijn verzoek net twee dagen buiten de termijn van drie maanden ingediend.

Hoger beroep

Het Hof maakte echter korte metten met deze bepaling in het handboek, omdat deze een ‘vrijbrief’ zou zijn om onbeperkt te wachten met het beslissen op verlofaanvragen tijdens ‘populaire schoolvakanties.’ Dit is duidelijk in strijd met artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek.

Dit artikel betekent in de praktijk dat de werknemer de vakantie krijgt waar hij om heeft gevraagd, tenzij dit zou leiden tot onredelijke benadeling van de werkgever. Bijvoorbeeld een ‘ernstige verstoring van de bedrijfsvoering’. Omdat het bedrijf zo’n noodtoestand niet aannemelijk kon maken én omdat de afwijzing van de verlofaanvraag vanuit allerlei invalshoeken te laat was, is de werkweigering, ondanks de ernst van het gedrag van de werknemer die een uitdrukkelijke oproep om te komen werken had genegeerd, onvoldoende dringende reden en verklaarde het Hof het ontslag ongeldig. De loonvordering van de productiemedewerker werd toegewezen en hij mocht zijn werk hervatten.

Problemen voorkomen

Zowel voor werknemer als werkgever geldt bij vakantiedagen dus een code die in één zin valt samen te vatten: wees op tijd en communiceer, dat voorkomt problemen.