Wet Arbeidsmarkt in Balans; wat verandert er in 2020 voor u als ondernemer met personeel?

Regelgeving in de arbeidsmarkt is vaak aan verandering onderhevig, helemaal als u personeel in dienst heeft. Neem bijvoorbeeld de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die bij u al bekend is. De uitwerking van de WWZ pakte, zoals voorspeld, in de praktijk anders uit dan op papier. Daarom is er wederom verandering op komst. Deze veranderingen worden in de Wet Arbeidsmarkt in Balans, kortweg WAB, per 1 januari 2020 doorgevoerd. Welk effect gaat deze wet hebben op uw onderneming?

Snel naar:

• Doel van de wet WAB
• Veranderingen die WAB met zich meebrengt
• Wijziging in berekening van transitievergoeding
• Wat betekent de 9e ontslaggrond voor u?
• Vragen over de gevolgen voor uw bedrijf?

Doel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Kort samengevat moet de WAB vast werk minder vast maken en flexwerk minder flexibel. Het doel is een soepeler werkende arbeidsmarkt waarbij meer werkenden zekerheid kunnen krijgen, met daarnaast nog steeds voldoende ruimte voor flexwerk.

Wat verandert er met de WAB?

• Een voordeligere WW-premie als u een werknemer een vaste baan aanbiedt in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van die premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is, de branche, maar het voorstel is de sectoren in te delen op basis van vast- of flexwerk.
• Bij ontslag kunnen omstandigheden uit meerdere ontslaggronden tellen; nu moet u als werkgever volledig voldoen aan één van de 8 ontslaggronden. Dit kunnen combineren van ontslaggronden wordt als negende ontslaggrond toegevoegd en wordt de ‘cumulatiegrond’ genoemd. Wanneer deze ontslaggrond wordt gebruikt voor ontslag, kán de werknemer een halve transitievergoeding extra krijgen van maximaal 50%.
• De opbouw en berekening van de transitievergoeding wordt aangepast.
• De ketenregeling wordt uitgebreid van 2 jaar naar 3 jaar, waarin er maximaal 3 tijdelijke contracten mogen worden gegeven. Ook is het de bedoeling de pauze tussen contracten terug te brengen van 6 naar 3 maanden. Maar dan wel via een CAO en alleen voor werk dat terugkerend tijdelijk is en maximaal 9 maanden aansluitend kan worden gedaan.
• Maatregelen tegen verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten; een werknemer moet minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Deze termijn kan in een CAO worden verkort naar 1 dag. Oproepkrachten houden wel recht op loon wanneer het werk wordt afgezegd(!).
• Werknemers die op payrollbasis werken krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, en daarnaast hebben ze recht op een ‘adequaat’ pensioen (een grondslag voor de eisen waaraan een pensioenregeling moet voldoen om als adequaat aangemerkt te worden wordt nader uitgewerkt in de wet).

Hieronder stip ik aan wat concreet voor u zou kunnen veranderen als het voorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans in deze vorm wordt aangenomen en uitgevoerd.

Wijziging in berekening van transitievergoeding

Een belangrijke verandering is dat een werknemer al meteen recht heeft op een transitievergoeding bij indiensttreding: nu is dat nog pas na 2 jaar. Vervolgens wordt de berekening van de opvolgende jaren aangepast.

In de nieuwe berekening van de WAB is er per kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd recht op één derde maandloon aan transitievergoeding; ongeacht de duur van de overeenkomst. Hierbij wordt er niet afgerond op halve gewerkte jaren, maar wordt de feitelijke duur gebruikt. Dus voor ieder niet volledig gewerkt kalenderjaar wordt dat stukje transitievergoeding naar rato berekend.

Deze nieuwe berekening houdt in dat de transitievergoeding lager uitvalt bij lange dienstverbanden dan nu het geval is.

Specifiek voor MKB-ers is er een compensatie voor het betalen van de transitievergoeding wanneer een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen wordt. Dit is al wet, maar gaat pas in per 1 april 2020 (de zogeheten ‘slapende dienstverbanden’).

Wat betekent de 9^e ontslaggrond in de praktijk voor werkgevers?

Voor u als werkgever is het prettig dat niet meer heel strikt en volledig aan één ontslaggrond moet worden voldaan, omdat dit soms lastig aan te tonen is.

In de praktijk komen wij vaak zaken tegen waarbij duidelijk is dat werkgever en werknemer niet meer door één deur kunnen en het voor alle partijen beter is dat de samenwerking eindigt. Toch kan het dan voorkomen dat niet aan één van de ontslaggronden is voldaan en de rechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden.

Tot slot

Het duurt nog even voordat de wet in werking treedt, maar vergis u niet in de invloed die de WAB al zal hebben vóórdat die datum is gepasseerd.