Het risico van personeel - deel 2

We worden gebeld. “Hoe kom ik van mijn werknemer af?” is – vrij vertaald – de vraag die ons wordt gesteld. Het klinkt erg onaardig, maar het is een vraag die we echt horen in de praktijk. Vaak is hier al flink wat aan vooraf gegaan. Een geschiedenis van irritatie, incidenten, onderbuikgevoelens en vooral veel ongenoegen, meestal ook wederzijds.

Het risico van personeel: het loopt niet altijd zoals je verwacht of gehoopt had. Met een arbeidscontract wil je goed personeel behouden, maar datzelfde contract bindt je aan afspraken waar je in dit geval liever vanaf wil.

Wanneer deze vraag opborrelt – je wilt van je werknemer af – is het (helaas) vaak erg laat om de verhoudingen nog goed te kunnen herstellen.

Wat kun jij als werkgever doen en wat doen wij als arbeidsrechtadvocaat?

1.     Roep specialistische hulp in

… en bel ons.

In de praktijk staan wij werkgevers bij, maar ook werknemers die juist aan de andere kant van een dergelijke situatie staan of hebben gestaan. Omdat we daardoor uitgebreide kennis hebben, weten wij hoe een situatie kan ontstaan waarin je als werkgever wel klaar bent met een werknemer. Daarnaast zijn we heel goed op de hoogte wat de gevolgen voor werknemers (kunnen) zijn van bepaalde beslissingen.

Wij denken dus met je mee om te zien wat het antwoord op jouw vraag zou kunnen zijn.

2.     Vertel je verhaal en laat dat zien met feiten

Nadat je ons de geschiedenis van de afgelopen periode hebt geschetst gaan we kijken hoe we dat juridisch kunnen vertalen.

Zo’n geschiedenis blijkt maar al te vaak niet (volledig) te zijn vastgelegd. Ondanks de nodige irritatie is er vaak geen goed overleg geweest, laat staan een traject om de arbeidsverhouding te verbeteren. Over zo’n traject schreven we al een uitgebreid blog, met daarin een concreet stappenplan.

Dossier opbouwen is het sleutelbegrip. Ergernissen in het onderlinge contact en emoties laten zich niet in juridische mogelijkheden uitdrukken. Een goed dossier biedt meer kansen. De vraag “Wat moet er in een personeelsdossier?” wordt op internet uitgebreid beantwoord. De meetbare momenten van functionerings- en beoordelingsgesprekken en eventueel voortgangsgesprekken zijn wel duidelijk. Maar die kleinere irritaties op de werkvloer en onuitgesproken (onderbuik)gevoelens worden zelden vastgelegd door werkgevers. Toch is het belangrijk dat hierover wel iets is genoteerd, anders is het jouw woord tegen de ander (en vice versa). En dat is juridisch weer erg lastig. Wat wij doen is met jou kijken naar de aanknopingspunten om de situatie vlot te trekken.

3.     Hoe het in elk geval niet moet

Met de botte bijl in het arbeidscontract hakken zonder je goed voor te laten lichten is geen goed idee.

Bel je tijdig voor hulp in het proces, dan kun je wellicht een crisissituatie zoals ontslag op staande voet voorkomen. Wij schreven over de meest voorkomende redenen voor ontslag op staande voet en gaven in voorbeeld 1 al aan dat er een duidelijk dossier was. Een ontslag op staande voet is voor alle betrokken partijen, dus ook voor jou als werkgever, een erg vervelende situatie die je zoveel mogelijk wilt voorkomen.

Heb je hierover nog vragen of speelt er bij jou wat anders waar je wel eens over van gedachten wilt wisselen; aarzel niet om even te bellen.