De ‘koninklijke weg’ voor werkgevers

Als advocaat arbeidsrecht had ik eens een procedure waar in het vonnis door de rechter letterlijk werd opgenomen: “indien werkgever naar aanleiding van de signalen een meer ‘koninklijke weg’ had bewandeld …” om vervolgens aan te geven wat het oordeel in die zaak werd. Maar wat is dan die koninklijke weg? 

Koning, keizer, admiraal; conflicten kennen we allemaal

In het geval van dit vonnis ging het om een arbeidsconflict met uiteindelijk ontslag tot gevolg.

Het komt natuurlijk vaker voor dat na een tijdje samenwerken blijkt dat er niet echt ‘samen gewerkt’ wordt. De verhoudingen raken vertroebeld, er ontstaat een arbeidsconflict of miscommunicatie. Zo’n situatie hoeft niet meteen in ontslag te eindigen. Maar als het te lang duurt kan aan beëindiging van de arbeidsverhouding gedacht worden. Zorg er dan voor dat je als werkgever de juiste, die ‘koninklijke’, stappen hebt genomen.

Koninklijke stappen

Hieronder geven we je een aantal belangrijke tips om te voorkomen dat je in de toekomst royaal geld moet toeleggen bij een arbeidsconflict of het afscheid nemen van een werknemer.

1. Ga in gesprek!

De eerste stap bij een arbeidsconflict is direct een van de belangrijkste: ga in gesprek met de werknemer. Schakel hiervoor de hulp in van (bijvoorbeeld) een personeelsadviseur. Als je het gesprek zelf doet, lees je dan goed in over hoe je zo’n gesprek het beste kunt voeren. Wordt het gesprek niet op de juiste manier gevoerd, dan kan de situatie escaleren. En dat wil je voorkomen. Aarzel daarom vooral niet om advies in te winnen over het voeren van een gesprek bij een arbeidsconflict. 

2. Schrijf het op

Leg vast wat je hebt besproken en verstrek het verslag aan je werknemer. In het geval van een arbeidsconflict kan een gesprek met de werknemer emotioneel verlopen. De ene partij kan dat wat besproken is anders onthouden of interpreteren dan de andere partij. Daarom is dit een belangrijk advies. Laat de werknemer de inhoud van het verslag bevestigen. Dit verslag en de bevestiging voeg je toe aan het personeelsdossier.

Afhankelijk van de situatie kan het zijn dat er concrete afspraken zijn gemaakt of doelen zijn gesteld. Spreek hiervoor gelijk een tijdspad af en plan een tweede gesprek in om de afspraken/doelen te beoordelen. Maak ook hiervan een verslag voor het personeelsdossier. 

3. Bied begeleiding aan je werknemer aan

Misschien wordt uit het eerste gesprek duidelijk dat bij de werknemer een tekort is aan kennis of vaardigheden. Of dat er een persoonlijk probleem speelt dat het werk of functioneren beïnvloedt. Bied in dat geval hulp en begeleiding aan. Dat kan eventueel intern, maar er zijn uiteraard ook genoeg externe specialisten. 

Gaat het specifiek om het verbeteren van iemands functioneren op het werk, dan noemen we dit ook wel een ‘verbetertraject’. Leg uiteraard het resultaat van deze begeleiding vast. 

4. Kies voor mediation

Wanneer een goed gesprek en heldere afspraken niet genoeg zijn om de lucht te klaren, dan is mediation een passend traject bij een arbeidsconflict. Je laat hiermee als werkgever zien dat je wilt investeren in de goede relatie met jouw werknemer. Ook zul je van dit traject verslagen ontvangen die je houvast kunnen bieden. Uiteraard komen deze ook in het personeelsdossier. 

Waarom geven wij deze tips?

Simpel, als voorbereiding op tip 5.

5. Toch einde arbeidscontract?

Blijft de verhouding vertroebeld en kan de samenwerking echt niet meer vlot getrokken worden? Dan is het voor beide partijen vaak wel duidelijk dat een beëindiging van het arbeidscontract de volgende en laatste stap is. Ook hierin kun je je als werkgever koninklijk opstellen. Dat doe je door een vaststellingsovereenkomst voor te stellen die recht doet aan de situatie. Laat je voordat je dat doet goed adviseren door een arbeidsrechtspecialist. Actio Advocaten kan je daarbij helpen.

Wees op tijd!

Advocaten zijn er niet alleen om te procederen. Ze zijn er juist (ook) om dat te voorkomen.

Een arbeidsrechtadvocaat heeft de kennis in huis om je ook bij de stappen 1 tot en met 4 bij te staan. Of om even over je schouder mee te kijken en van advies te voorzien. Hij kijkt namelijk met een juridisch oog naar de situatie. Wanneer het dan – ondanks jouw inspanningen – toch op stap 5 lijkt uit te draaien, kan zo’n juridische blik helpen om te voorkomen dat je als werkgever een dure vergissing begaat.

Heb je in jouw bedrijf te maken met een arbeidsconflict, bel dan het liefst al in een vroeg stadium voor advies. Bel Actio Advocaten, wij staan je graag bij.