Aanzegtermijn voor tijdelijke contracten: voorkom een boete!

Wanneer je besluit om het tijdelijke contract van jouw werknemer niet te verlengen, moet je rekening houden met de aanzegtermijn voor tijdelijke contracten. Hoe zorg je er dan voor dat je bedrijf geen boete opgelegd krijgt vanwege onjuist aanzeggen?

Als werkgever heb je de verplichting om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt of wordt voortgezet. Die plicht wordt de aanzegplicht genoemd

Aanzegplicht, aanzegtermijn en aanzegvergoeding

Wanneer je een tijdelijk contract wil opzeggen, heb je te maken met de aanzegtermijn tijdelijke contracten. Je moet je werknemer minimaal een maand van te voren schriftelijk laten weten dat de arbeidsovereenkomst gaat stoppen. Dit heet de aanzegplicht. 

Wanneer je niet voldoet aan de aanzegtermijn tijdelijke contracten kun je te maken krijgen met de verplichting om een vergoeding te betalen. Dit noemen we de aanzegvergoeding. Die boete kan oplopen tot maximaal een maandsalaris. Het is dan ook begrijpelijk dat de aanzegplicht de gemoederen al flink bezighield, nog voordat deze werd opgelegd.

Wat is een aanzegtermijn bij een tijdelijk contract? 

Bij tijdelijke contracten van minimaal zes maanden of langer geldt er een aanzegtermijn van minimaal één maand. De werkgever moet schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en wanneer dit gebeurt onder welke voorwaarden. 

Aanzegtermijn tijdelijk contract en aanzegvergoeding

Wanneer je niet voldoet aan de aanzegtermijn ben je verplicht tot het betalen van de aanzegvergoeding. In enkele gevallen hoef je geen aanzegvergoeding te betalen:

• in het geval van schuldsanering bij natuurlijke personen; 

• in het kader van een bedrijfsfaillissement; 

• bij uitstel van betaling. 

Wat wordt verstaan onder ‘schriftelijk’ aanzeggen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Inmiddels zijn de eerste procedures hierover gevoerd en is er wat meer duidelijkheid. Zo moet de aanzegging schriftelijk worden gedaan: maar wat wordt er verstaan onder ‘schriftelijk’? Moet het via een aangetekende brief, een deurwaardersexploot of is een e-mail of WhatsApp-bericht ook goed?

Een rechter heeft zich inmiddels uitgesproken over de aanzegplicht en aanzegtermijn bij tijdelijke contracten en heeft het schriftelijkheidsvereiste uitgelegd.

Wat is de gedachte achter de verplichte aanzegtermijn voor tijdelijke contracten?

Bescherming van de werknemer, dat is het doel van de eis van het schriftelijk informeren van de werknemer over het einde of voortzetten van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd. De werknemer moet er tijdig van op de hoogte zijn of de werkgever zijn arbeidsovereenkomst wel of niet verlengt, zodat hij eventueel kan zoeken naar ander werk of andere maatregelen kan nemen om het verlies van inkomen op te vangen.

Bij de beoordeling van de vraag of de aanzegging via WhatsApp-berichten en mondelinge mededelingen voldoende is, heeft de rechter teruggegrepen op deze achtergrond. Het doel van de wettelijke bepaling is op tijd duidelijkheid aan de werknemer te verschaffen.

Voldoet een WhatsApp-bericht aan de eis van schriftelijk informeren?

In deze situatie wist de werknemer uit de gevoerde gesprekken en de WhatsApp-berichten dat de arbeidsovereenkomst met bepaalde tijd zou eindigen. Aan het doel van de aanzegplicht was dus tegemoetgekomen. De werkgever hoefde de geëiste boete van één maandsalaris niet te betalen.

Weinig problemen met de aanzegverplichting in de praktijk

De ophef voorafgaand aan de invoering van de aanzegverplichting is na inwerkingtreding vrijwel verdwenen. In de praktijk zien wij niet of nauwelijks problemen. De kantonrechter in Noord-Holland gaat er pragmatisch mee om, zoals ook blijkt uit dit voorbeeld. Toch blijft het advies om de werknemer:

• tijdig, en

• schriftelijk

te informeren over het al dan niet voortzetten van zijn tijdelijk contract. Niet alle kantonrechters oordelen hetzelfde op dit specifieke gebied van arbeidsrecht en ook de omstandigheden van iedere zaak zijn verschillend. Het is dan ook belangrijk dat jij als ondernemer en werkgever bewijs van de aanzegging hebt.

Doe het dus schriftelijk zodat je bewijs hebt van de aanzegging, dan zit je als werkgever altijd goed! Twijfel je nog ergens over? Onze veelgestelde vragen over arbeidsrecht sturen je in de goede richting.