Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 wijzigen de regels voor arbeidsvoorwaarden

Werkgevers opgelet! Er komt binnen het arbeidsrecht weer eens een wetswijziging aan. Op 1 augustus 2022 treedt namelijk de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Een hele mond vol, maar er gaat dan ook best een en ander veranderen. In dit artikel vertellen we waar je als werkgever rekening mee moet houden.

Waarom nu weer nieuwe wetgeving?

De nieuwe wet vloeit voort uit de EU-richtlijn ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ uit 2019. De Europese wetgever signaleerde dat steeds meer werknemers onzeker zijn over hun rechten, onder meer als gevolg van ingewikkelde contracten en steeds complexere arbeidsvoorwaarden. De richtlijn heeft tot doel om die arbeidsvoorwaarden inzichtelijker en eerlijker te maken en moet uiterlijk op 1 augustus 2022 zijn omgezet in nationale wetgeving.

Wat gaat er veranderen?

Het studiekostenbeding

Om te beginnen gaan de regels over het studiekostenbeding veranderen. Waar zo’n beding op dit moment onder bepaalde voorwaarden nog is toegestaan, is dat vanaf 1 augustus 2022 niet meer altijd het geval. Hoe dit zit lees je in dit blog.

Werknemers informeren

Daarnaast moet je je werknemers straks meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden gaan verstrekken. Op dit moment moet je een nieuwe werknemer al over allerlei zaken schriftelijk informeren, zoals de aard van de arbeid, het tijdstip van indiensttreding en de duur van de overeenkomst, de aanspraak op vakantieverlof, de opzegtermijn en de hoogte van het loon. Een deel van deze informatie mag je ook op de loonstrook opnemen.

Vanaf 1 augustus komt hier verandering in. Vanaf die datum moet je je werknemers ook informeren over andere vormen van verlof (zoals ouderschapsverlof), de procedures bij ontslag, de eventuele uitbetaling van overuren en bonussen, de manier waarop het salaris wordt uitbetaald, het opleidingsbeleid en (wisselende) werktijden en werkplek(ken). Bovendien mag je geen informatie meer via de loonstrook geven. Alle informatie moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of een apart document. Maar het mag ook (deels) in het arbeidsvoorwaardenhandboek.

Verbod op nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomsten is op dit moment een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. Vanaf 1 augustus 2022 is dit niet meer mogelijk. Je mag een werknemer straks alleen nog verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten als dat op grond van een objectieve reden gerechtvaardigd is. Denk hierbij aan de gezondheid of veiligheid van je werknemer(s), de bescherming van concurrentiegevoelige informatie of het voorkomen van een belangenconflict. Ook mag je een werknemer die nevenwerkzaamheden verricht niet om die reden ontslaan of benadelen.

Voorspelbare arbeidstijden

Tot slot krijgen flexibele arbeidskrachten met onvoorspelbare arbeidstijden, zoals oproepkrachten met een nulurencontract, vanaf 1 augustus meer rechten. Als je met dit soort arbeidskrachten werkt, moet je referentiedagen en -uren gaan afspreken: momenten waarop je ze kunt oproepen. Een oproep buiten deze referentieperiode of een oproep die niet minimaal vier dagen van tevoren is gedaan mogen werknemers weigeren. Bovendien mag je ze niet ontslaan of benadelen als ze zich op dit recht beroepen.

Ook kunnen deze arbeidskrachten, als zij minimaal 26 weken in dienst zijn, een verzoek doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden zoals een vaste arbeidsomvang of een beperktere beschikbaarheid. Als werkgever moet je binnen één maand (voor kleinere werkgevers geldt een termijn van drie maanden) schriftelijk en gemotiveerd op zo’n verzoek reageren. Doe je dit niet? Dan geldt dat het verzoek automatisch is toegewezen.

Vragen?

Let op: de wet gaat op 1 augustus per direct in en geldt ook voor lopende arbeidsovereenkomsten. Het is dus raadzaam om je (model)overeenkomsten en/of het arbeidsvoorwaardenhandboek te (laten) beoordelen: staan hier geen bepalingen in die straks niet meer zijn toegestaan?

Heb je hier vragen over? Of wil je dat we (model)overeenkomsten en/of het arbeidsvoorwaardenhandboek beoordelen of aanpassen? Bel dan met Actio Advocaten of vul het contactformulier in, wij helpen je graag verder.