Roken op de werkvloer, wat kan de werkgever er tegen doen?

Ooit was roken doodgewoon. Overgewaaid vanuit Amerika tijdens de Eerste Wereldoorlog nam roken snel een enorme vlucht in Europa. In de jaren ’50 en ’60 van de vorige eeuw werd overal gerookt; ook op de werkvloer. Roken was normaal. Met de tijd kwamen de gezondheidsrisico’s van roken aan het licht en inmiddels is de populariteit van roken door een actief anti-rookbeleid danig teruggedrongen. Zo geldt er sinds 2004 in Nederland een rookverbod op de werkvloer. Maar wat kun je als werkgever doen wanneer een werknemer dit verbod overtreedt?

Ontslag: roken op werkvloer ernstig verwijtbaar?

Het lijkt voor de hand te liggen om een werknemer die de regels aan zijn laars lapt, zelfs na waarschuwing en herhaalde overtreding, te ontslaan. Dat is niet zonder risico, en de rechter oordeelt -hoe kan het ook anders- nogal verschillend.

Ontslag maar met transitievergoeding

Zo was een werkgever in augustus 2016 toch de klos: de werknemer mocht worden ontslagen na roken op de werkvloer, maar het kostte de werkgever wel een transitievergoeding van meer dan € 33.000,00. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch vond namelijk dat de werknemer die bij herhaling en ondanks verschillende waarschuwingen een rookverbod overtrad, verwijtbaar handelde zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder e Burgerlijk Wetboek. Het Hof vond het gedrag van de werknemer echter niet ernstig verwijtbaar. Het Hof sloot daarbij –naar mijn mening tamelijk strikt– aan bij voorbeelden van verwijtbaar handelen in de wetsgeschiedenis. Zou het ernstig verwijtbaar handelen zijn, dan was dat grond voor ontslag op staande voet zonder transitievergoeding.

Ontslag op staande voet

Eind 2017 had een werkgever bij een ander gerechtshof (Arnhem-Leeuwarden) meer geluk. Dat Hof oordeelde dat overtreding van het rookverbod een reden was voor ontslag op staande voet. Ook hier betrof het een werknemer die meerdere keren was aangesproken op zijn gedrag en zelfs een officiële waarschuwing had gekregen voor overtreding van het rookverbod. Daar was het dus wel een ernstig verwijt. Het hof was onverbiddelijk: “de werknemer had zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst grovelijk veronachtzaamd”. Het ontslag op staande voet was terecht gegeven en de werkgever hoefde in dit geval geen transitievergoeding te betalen.

Wat kan de werkgever doen aan roken op de werkvloer?

Het lijkt alsof er sprake is van willekeur. Zit je in Den Bosch, dan moet je betalen; heb je een bedrijf in Leeuwarden dan heb je geluk. Zo is het echter niet. Geen twee zaken zijn hetzelfde. Uit een vergelijking van de twee uitspraken kunnen we in elk geval opmaken dat het verschil maakt hoe de werkgever het verbod op roken in de praktijk brengt:

• De werkgever moet een helder anti-rookbeleid hebben.
• Dat beleid moet bekend gemaakt zijn bij het personeel (via personeelshandboek, huisregels enz.)
• En belangrijk is dat de medewerker wordt gewaarschuwd. Schriftelijk, waarbij ook op de consequenties van nieuwe overtredingen kan worden gewezen.

Alleen bij roken op het werk?

Deze twee zaken gingen specifiek over het overtreden van een rookverbod. Er zijn natuurlijk veel meer regels waar een werknemer zich aan moet houden. Denk bijvoorbeeld aan hygiëne regels in de food- of agrisector, veiligheidsregels in de bouw of chemie, of gedrags- en kledingvoorschriften in de zakelijke dienstverlening. In al die situaties geldt dat de regels aan de werknemers duidelijk moeten zijn en zijn uitgelegd. Regels moeten ook gehandhaafd worden, want als de cultuur in het bedrijf is dat dit niet gebeurt (de directeur rookt mee) dan kan de werkgever de portemonnee trekken bij ontslag. Als er vervolgens overtredingen worden vastgesteld, moet er schriftelijk worden gewaarschuwd.

Of het ontslag de werkgever vervolgens ook wat kost is afhankelijk van de gekozen route. Wij helpen u graag bij het kiezen. Heeft u vragen? Neem vooral contact op met onze arbeidsrecht advocaat.