10 meest gemaakte fouten in arbeidsovereenkomsten

Op een goed arbeidscontract kunt u terugvallen als er problemen ontstaan met een werknemer. Rammelt de overeenkomst, dan staat u niet bepaald sterk in een rechtszaak. In mijn praktijk als arbeidsrechtadvocaat bij Actio Advocaten loop ik vaak tegen veelgemaakte fouten aan. Ik zet de tien meest voorkomende fouten voor u op een rij.

1. Verkeerde proeftijd
2. Verkeerde of te lange opzegtermijn
3. Geen tussentijdse opzegmogelijkheid
4. Mondelinge overeenkomst
5. Slechte arbeidsovereenkomst
6. Geen getekende arbeidsovereenkomst
7. Te laat met tekenen arbeidsovereenkomst
8. Verkeerde soort arbeidsovereenkomst
9. Naleving wet of cao
10. Ketenverbod

1. Verkeerde proeftijd

Met stip op nummer 1: een verkeerde proeftijd. Het komt regelmatig voor dat de proeftijd alleen mondeling wordt afgesproken. Ook wordt er vaak een proeftijd van twee maanden afgesproken bij een dienstverband van een jaar. Een proeftijd mag bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand bedragen.

Het komt met regelmaat voor dat partijen een onjuiste of zelfs proeftijd van 3, 6 of 12 maanden afspreken. De gevolgen daarvan zijn groot: als een verkeerde proeftijd is afgesproken, is er helemaal geen proeftijd. U zit dan onbedoeld aan een werknemer vast, terwijl u meende nog een proeftijd te hebben! Tot slot komt het vaak voor dat ook bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst een proeftijd wordt afgesproken. Ook dit is niet rechtsgeldig. Een proeftijd is eenmalig en is bedoeld om elkaar te leren kennen. Bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst is dat niet aan de orde en kan niet nog een proeftijd worden overeengekomen.

2. Verkeerde of te lange opzegtermijn

Werkgevers hanteren soms lange opzegtermijnen om een drempel voor een werknemer op te werpen om te vertrekken. Wat werkgevers zich vaak niet realiseren dat voor de werkgever dan de dubbele termijn geldt. Op het moment dat u wilt overgaan tot ontslag, dan krijgt u te maken met uw eigen afspraken over de opzegtermijn. Als er niets is vastgelegd over de opzegtermijn, dan gelden de wettelijke opzegtermijnen.

3. Geen tussentijdse opzegmogelijkheid

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt in principe aangegaan voor de duur die is overeengekomen. Als er niets is vastgelegd, zitten beide partijen voor die periode aan elkaar vast. Het kan bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten aantrekkelijk zijn om daarin een mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging op te nemen. Ik zeg niet dat dit altijd het geval is, maar laat u er in ieder geval over adviseren.

4. Mondelinge overeenkomst

Partijen vertrouwen elkaar, ook in de huidige economische situatie, nog altijd op de blauwe ogen. Het doet mij deugd dat de mens nog vertrouwen heeft, maar bij juridische geschillen staat u zeker als ondernemer en werkgever met 1-0 achter als u geen schriftelijke afspraken heeft. Ik kom in de praktijk redelijk vaak tegen dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is. Mijn advies is simpel: leg alle afspraken schriftelijk vast.

5. Slechte arbeidsovereenkomst

Een andere veel voorkomende fout die ik in de praktijk tegenkom zijn slechte arbeidsovereenkomsten. Een enkel A-4tje met de gemaakte afspraken, CAO niet van toepassing verklaard terwijl dat niet kan, noem maar op. Het is verstandig in ieder geval de volgende onderwerpen op te nemen in de arbeidsovereenkomst: datum van ingang, duidelijke partijnamen, de duur van de overeenkomst, functie, proeftijd, het salaris, salaris tijdens ziekte, vakantiedagen en vakantiegeld, de lengte van de werkweek, op welke uren en dagen er gewerkt moet worden, de wijze van beëindiging, de eventueel van toepassing zijnde cao, concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding, verbod nevenwerkzaamheden, bepaling over bedrijfseigendommen (ook wat te doen daarmee tijdens ziekte).

Een zo compleet mogelijke arbeidsovereenkomst is van essentieel belang. De arbeidsovereenkomst is tenslotte het juridische uitgangspunt tussen partijen. In mijn praktijk stel ik met regelmaat arbeidsovereenkomsten voor cliënten op. Heeft u hulp nodig, schakel ons dan in.

6. Geen getekende arbeidsovereenkomst

Zeker bij de wat kleinere ondernemingen wil het tekenen van een arbeidsovereenkomst nog wel eens tussen wal en schip raken. Pas op het moment dat er problemen ontstaan blijken er onduidelijkheden te zijn over gemaakte afspraken. Niemand herinnert zich wat er destijds nou precies is afgesproken. Zorg er dan ook voor dat u altijd een getekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst in uw administratie heeft om op terug te vallen. 

7. Te laat met tekenen arbeidsovereenkomst

U zult het ongetwijfeld herkennen. Vol enthousiasme gaan partijen met elkaar aan de slag. De nieuwe collega moet ingewerkt worden, er is een spoedklus waarvoor de nieuwe werknemer is ingehuurd en voor u het weet bent u al een aantal weken verder voordat de arbeidsovereenkomst is getekend. Wat nu in de situatie waarin partijen na een aantal weken al met elkaar in de clinch liggen en er op dat moment nog geen arbeidsovereenkomst is getekend? Dan ontstaat er onduidelijkheid over wat partijen nu wel en niet hebben afgesproken. Kortom zorg ervoor dat uw werknemer voor de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst heeft ondertekend.

8. Verkeerde soort arbeidsovereenkomst

Soms heeft u eerst alleen behoefte aan een oproepkracht voor een flexibel aantal uren. In de praktijk gebeurt het echter vaak dat de werknemer op een gegeven moment een vast aantal uren gaat werken, ook al is hij oproepkracht. Werkgevers denken bij een oproepcontract vaak alle vrijheid te hebben. Dit is echter niet zo. Wist u bijvoorbeeld dat u als werkgever na verloop van tijd gehouden bent oproepkrachten door te betalen aan de hand van het gemiddeld aantal gewerkte uren, ook als u de werknemer niet meer oproept of zijn uren beperkt?  

9. Naleving wet of cao

Veel werkgevers hebben hun eigen huisregels en gebruiken. Denkt u er alstublieft aan dat ze overeenstemming zijn met de wettelijke regels of de geldende cao. Een voorbeeld waarover vaak discussie ontstaat zijn vakantiedagen. Twijfelt u of uw regels wel conform de wettelijke bepalingen zijn? Schroom niet om ze eens door ons te laten toetsen.

10. Ketenverbod

Tot slot gaat het in de praktijk nog wel eens fout met het zogenaamde ketenverbod. U mag met uw werknemer slechts driemaal een tijdelijke arbeidsovereenkomst voorafgaand aan het eerste contract bij u (in dezelfde functie) aangaan, alvorens er sprake is van een vast dienstverband. Als de werknemer voorafgaand aan het eerste contract als uitzendkracht bij u heeft gewerkt, telt ook deze periode mee. Dit wordt helaas nog wel eens vergeten, met als gevolg dat u de werknemer wellicht ongewenst een contract voor onbepaalde tijd verschaft. 

Meer weten?

Actio Advocaten en Juristen is de juridische partner voor het MKB. Wij zijn gevestigd in Assen en Hoogeveen. Neem contact op met één van onze medewerkers of vul ons 'bel mij terug' formulier in. Er wordt dan binnen 24 uur contact met u opgenomen.