Leeftijdsdiscriminatie in vacature: sneller getypt dan gedacht, wees alert

Op grond van Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) is discriminatie op basis van leeftijd verboden bij het aanbieden van werk en tijdens het dienstverband. Een werkgever mag bij het werven van nieuwe werknemers slechts onder bepaalde omstandigheden leeftijdsonderscheid maken.

Wat mag je als werkgever nou wel en niet in een vacaturetekst plaatsen, om niet in strijd te handelen met de WGBL en onbedoeld in leeftijd te discrimineren?

Wat is niet geoorloofd?

Directe benoeming

Leeftijdsdiscriminatie in een vacaturetekst kan zowel direct als indirect zijn. Een voorbeeld van directe discriminatie is het noemen van een bepaalde leeftijd, zoals de vraag naar ‘een medewerk(st)er met een leeftijd van 18 tot 25 jaar’. Ook het uitnodigen van ‘jonge’ sollicitanten levert direct onderscheidt op grond van leeftijd op. Als er sprake is van een fysiek zware functie, mag de werkgever geen leeftijdseis stellen, maar dient hij bijvoorbeeld te vragen naar iemand met een goede conditie met het oog op de zware functie.

Indirecte benoeming

Als er geen specifieke leeftijd wordt gevraagd, maar er wordt gevraagd naar bijvoorbeeld studenten, kan dit een vorm van indirecte discriminatie zijn. Zoekt een werkgever flexibele kandidaten, dan moet de werkgever om flexibele kandidaten vragen, niet om studenten. Onder indirect leeftijdsonderscheid valt ook het expliciet aanspreken van jongeren, jongens, meiden, schoolverlaters, starters en pas afgestudeerden.

Ook als je als werkgever rekening houdt met de voorkeur van het team voor een jongere kandidaat kan dit een dergelijke formulering niet rechtvaardigen.

Dat geldt ook voor het argument dat een jongere kandidaat zou leiden tot 'een evenwichtigere verdeling van jong en oud binnen het team'. Ook het aangeven van een maximum aantal jaren ervaring is discriminerend. Hierdoor wordt namelijk een grote groep potentiële kandidaten met meer werkervaring voor de functie uitgesloten. Of het risico ontstaat dat deze groep ontmoedigd raakt en niet solliciteert.

Wat is wél geoorloofd?

Als je in een vacature een leeftijdsonderscheid wilt maken, dan zul je met concrete gegevens moeten onderbouwen waarom voor de betreffende leeftijd is gekozen. Deze leeftijd mag niet gebaseerd zijn op algemene aannames over kwaliteiten van personen boven of onder die van de genoemde leeftijd. Het stellen van een ondergrens (minimum aantal jaren ervaring) is geoorloofd, tenzij het gaat om een uitzonderlijk hoog minimum aantal jaren ervaring en/of de advertentie aanleiding geeft tot een ander oordeel. Bij het vragen om een ‘senior’, ‘junior’ of ‘assistent’ is geen sprake van leeftijdsonderscheid. Deze toevoegingen zien namelijk vaak op de zwaarte van de functie en niet op de leeftijd van de gezochte kandidaat.

Uitzondering

Het maken van leeftijdsonderscheid is wel toegestaan als er sprake is van werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid van de overheid. Termen als ‘starter’ en de zinsnede ‘net in het bezit van een HBO of WO diploma’, leveren een indirect onderscheid op grond van leeftijd op. In de Begrotingswet 2014 en 2015 is de ‘aanpak jeugdwerkloosheid’ vastgelegd. Een leeftijdsgrens stellen van 18 tot 27 jaar is in het kader van de jeugdwerkloosheid daarom op dit moment toegestaan. De overheid heeft tevens een beleid ontwikkeld om de werkloosheid onder 50-plussers tegen te gaan. Er mag daarom ook onderscheid worden gemaakt op leeftijd als het gaat om vacatures voor deze doelgroep.