Kan ik de arbeidsvoorwaarden van werknemers wijzigen?

Een arbeidsvoorwaardenpakket met royale reiskostenvergoeding, aantrekkelijke bonussen, onbeperkt privégebruik van de leaseauto, enzovoorts. Zo ging dat voor de crisis. En ondanks dat het tij inmiddels gekeerd is, is de tijd dat alles kon voor het leeuwendeel van de werkgevers voorbij. Maar wat als u deze royale arbeidsvoorwaardenpakketten voor de crisis met uw werknemers heeft afgesloten? Kunt u er nu dan nog wel van af? In andere woorden: kunt u als werkgever gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aanpassen?

Ja dat kan, maar niet onbeperkt en alleen onder bepaalde voorwaarden.

Drie wijzigingsmogelijkheden

Wat zijn dan de mogelijkheden? Om tot wijziging van bestaande arbeidsvoorwaarden te komen, zijn drie opties te onderscheiden:

1. Wijziging met instemming werknemer

Dit is het eenvoudigste scenario. U voert overleg met de werknemer over aanpassing, versobering, of zelfs afschaffing van een of meerdere arbeidsvoorwaarden. De werknemer stemt daar mee in, waardoor partijen gezamenlijk komen tot een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

2. Eenzijdige wijziging mét wijzigingsbeding

In de arbeidsovereenkomst kan bepaald zijn dat de werkgever voorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Artikel 7:613 BW bepaalt dat een werkgever daar pas een beroep op kan doen als daarmee een zwaarwichtig belang wordt gediend en het schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. Van een zwaarwichtig belang kan sprake zijn als de wijziging noodzakelijk is om een mogelijk faillissement of om ontslagen te voorkomen. Ook moet het belang van de werkgever zwaarder wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

3. Eenzijdige wijziging zónder wijzigingsbeding

Is er in de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan geldt een in de jurisprudentie ontwikkelde toets om toch tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen.

De Hoge Raad heeft daar twee belangrijke arresten over uitgesproken, waarin is bepaald dat een weigering om in te stemmen met een wijziging in strijd kan zijn met goed werknemerschap. Of daarvan sprake is moet volgens de Hoge Raad beoordeeld worden aan de hand van drie criteria, te weten:

a. de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven;

b. de aard van het gedane voorstel en hoe ingrijpend dat is; alsmede

c. de positie van de werknemer en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Lastig, maar niet onmogelijk

Het zal duidelijk zijn, dat je als werkgever niet zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen. Iedere keer vindt een strenge toets plaats of het wel terecht en redelijk is. Die afweging kan per situatie, per bedrijf en per werknemer verschillen. Toch is het niet onmogelijk.

Actio Advocaten heeft veel ervaring met de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Recentelijk dwong Actio Advocaten voor een van haar cliënten via de kantonrechter af dat de voorgenomen wijziging van arbeidsvoorwaarden werd toegestaan. Het ging daarbij om arbeidsovereenkomsten waarbij geen wijzigingsbeding was opgenomen.

Bent u voornemens om bestaande arbeidsvoorwaarden binnen uw bedrijf aan te passen? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten in Assen of Hoogeveen.