Arbeidsrecht advocaat
Uw specialisten:
mr. Diederik Maat
mr. Jolien Faber
mr. Marcel Walvius
Elke ondernemer met personeel heeft te maken met arbeidsrecht. Dat begint al bij het aannemen van personeel. Moet ik een proeftijd overeenkomen, of een concurrentiebeding? Een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd? En ook wanneer het mis gaat, dus bij een arbeidsconflict, is bijstand van een deskundige advocaat of jurist voor een ondernemer een must. Het arbeidsrecht is ingewikkeld en heel formeel. U doet als werkgever al gauw iets fout, en kantonrechters plegen bij onduidelijkheid in het voordeel van de werknemer recht te spreken. U moet uw dossiers dus goed op orde hebben.
Actio Advocaten en Juristen heeft veel ervaring met arbeidsrecht. Onze advocaten en juristen procederen en adviseren, bijvoorbeeld bij reorganisaties of ontslag.
Op deze pagina kunt u over veel gestelde vragen informatie vinden. Vindt u niet de informatie die u zoekt, of heeft u specifieke vragen? Schroom niet om contact met ons op te nemen, wij nemen graag uw personeelszorg uit handen, zodat u zich meer bezig kunt houden met ondernemen.
Proeftijd
Concurrentiebeding
Ontslag bij ziekte
Kantonrechtersformule
Ontslag wegens bedrijfseconomische reden
Ontslag op staande voet
Kennelijk onredelijk ontslag
Vast contract
Aansprakelijkheid werkgever voor schade
Reintegratieverplichtingen
Verhaal van loonschade
De kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule is een rekenmodel dat in de praktijk door vrijwel alle kantonrechters wordt toegepast in arbeidszaken waarin het gaat om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze formule wordt door de Kring van Kantonrechters iedere vijf jaar geëvalueerd en indien nodig aangepast. De laatste aanpassingen zijn van kracht per 1 januari 2009.
De kantonrechtersformule luidt als volgt: A x B x C
Factor A
De factor A staat voor het aantal gewogen dienstjaren. De jaren door de werknemer gewerkt voor de werkgever tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5. De jaren voor een werknemer gewerkt voor de werkgever van het 35e tot het 45e levensjaar tellen voor 1 en van 45 tot 55 jaar telt ieder dienstjaar voor 1,5 en vanaf het 55e levensjaar voor 2 maandsalarissen.
Factor B
De factor B staat voor het bruto maandsalaris. Dit bruto maandloon wordt vermeerderd met de componenten vakantietoeslag, dertiende maand (vaststaand en jaarlijks uitgekeerd) structurele overwerkvergoeding en vaste toeslagen zoals een ploegentoeslag. Componenten die in beginsel niet tot de beloning worden gerekend zijn de auto van de zaak, onkostenvergoeding, tantièmes, werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en pensioen, de niet structurele winstdeling en opties en/of aandelen in de onderneming.
Factor C
De factor C staat voor de correctiefactor. In deze factor kan de kantonrechter uiting geven aan de verwijtbaarheid en eventuele bijzondere omstandigheden. Deze factor wordt meestal vastgesteld tussen de 0 en de 2. Bij neutrale ontbinding wordt de factor op 1 gezet. Indien de kantonrechter van mening is dat de werknemer een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt wordt de correctiefactor vastgesteld op een factor tussen de 0 en de 1. Indien de kantonrechter van mening is dat de werkgever een (ernstig) verwijt dient te worden gemaakt zal de factor op hoger dan 1 worden gesteld. De bijzondere belangen die kunnen worden meegewogen zijn bijvoorbeeld de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de scholingskansen die de werkgever heeft geboden. Tevens kan de financiële positie van de werkgever in overweging worden meegenomen.
Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer via de kantonrechter kan financieel grote consequenties hebben. Het loont derhalve de moeite om op voorhand een inventarisatie te maken van het financiële risico. Onze arbeidsrechtspecialisten zijn u daarbij graag van dienst.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Het kan zijn dat het even niet goed met uw bedrijf gaat. De omzet blijft achter, een klant valt weg, kosten stiigen. In die gevallen moet u snijden in kosten, bijvoorbeeld door te reorganiseren. Vaak ontkomt u dan niet aan ingrijpende maatregelen, zoals ontslag van werknemers. U kunt dan personeel ontslaan met een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
Zo’n procedure gaat via het UWV Werkbedrijf, het vroegere CWI. Bij het UWV moet u ontslagvergunning verzoeken.
Het UWV Werkbedrijf kijkt naar het belang van de ondernemer bij continuïteit van de onderneming aan de ene kant, en het zwaarwegende belang van de werknemer bij behoud van werk aan de andere kant. Wanneer een slechte financiële situatie wordt aangevoerd als reden voor de ontslagaanvraag moeten de cijfers over de laatste drie jaren worden getoond (balans, de winst- en verliesrekening met toelichting en een liquiditeitsbegroting).
De ontslagvergunning wordt niet afgegeven wanneer niet voldoende wordt gemotiveerd waarom de werknemer niet voor de onderneming kan worden behouden door overplaatsing, omscholing of natuurlijk verloop.
Wanneer meerdere werknemers dienen af te vloeien kan het zijn dat er sprake is van een zogenoemd collectief ontslag. In dat geval dient het afspiegelingsbeginsel te worden gehanteerd. Dit beginsel houdt in dat de ontslagen worden verspreid over de leeftijdsgroepen binnen de onderneming per uitwisselbare functiegroep.
U merkt het al aan de terminologie: de procedure via het UWV Werkbedrijf vergt een goede en gedegen voorbereiding en kent veel valkuilen. Onze arbeidrechtspecialisten en ontslagadvocaten zijn u ook in het geval van een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen graag van dienst. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Ontslag in proeftijd
Als u een nieuwe werknemer aanneemt, wilt u misschien eerst een tijdje bezien of de werknemer wel past binnen het team, of dat de werknemer dezelfde kwaliteiten heeft als deze in de sollicitatie heeft gepresenteerd. Daarvoor kan een proeftijdbeding een uitkomst zijn.
Het doel van een proeftijd is wederzijdse kennismaking. De proeftijd is gebonden aan een wettelijke maximum duur van 1 of 2 maanden afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een contract voor bepaalde tijd is de maximale proeftijd 1 maand, bij onbepaalde tijd twee maanden. Dit wordt wel de “ijzeren proeftijd” genoemd. Spreekt u een proeftijd af van twee maanden bij een contract voor bepaalde tijd, dan is de proeftijd nietig en is er dus geen proeftijd.
Ook wanneer de kennis en vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de functie bekend kunnen worden verondersteld, kan geen proeftijd worden overeengekomen. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is geweest van een eerdere arbeidsovereenkomst. Dit is slechts anders als de nieuwe arbeidsovereenkomst ziet op een functie die andere vaardigheden vereist en verantwoordelijkheden kent.
Bevalt de werknemer niet, dan kunt u deze in de proeftijd zonder opzegtermijn of financiële consequenties ontslaan. Maar ook daarvoor geldt dat niet alles mogelijk is. Er zijn gevallen bekend waarin ook een ontslag tijdens proeftijd door de kantonrechter is teruggedraaid.
Het idee dat tijdens de proeftijd altijd kan worden opgezegd zonder financiële consequenties is derhalve slechts ten dele juist. Toetsing van uw arbeidsovereenkomst en de daarin voorkomende bedingen, en een adviestelefoontje voordat u een werknemer wilt ontslaan, kan u veel ellende besparen.
Onze arbeidsrechtspecialisten en ontslagadvocaten staan u graag met advies terzijde. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Kennelijk onredelijk ontslag
U heeft een lange en moeilijke ontslagprocedure met uw werknemer achter de rug. Alles is goed gegaan, er is vergunning verleend of er is ontbonden. Zelfs dan kan het nog zijn dat u toch nog in een geschil over kennelijk onredelijk ontslag terecht komt.
De term “Kennelijk Onredelijk Ontslag”wordt in het arbeidsrecht veel gebruikt. Maar wat houdt kennelijk onredelijk ontslag nu eigenlijk in? Met “kennelijk” wordt volgens de wetsgeschiedenis bedoeld dat de onredelijkheid voor een ieder duidelijk moet zijn.
Van kennelijk onredelijk ontslag kan dus zelfs sprake zijn als de werkgever alle voorschriften in acht heeft genomen.
Uit de rechtspraak blijkt dat het altijd de omstandigheden van het geval zijn die uitsluitsel moeten geven over het antwoord op de vraag of een opzegging kennelijk onredelijk is in de zin van artikel 7:681 BW. Het verschilt dus per situatie en moet van geval tot geval bekeken worden. De werknemer die zich beroept op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag moet de redenen aanvoeren en bewijzen. Als de rechter van oordeel is dat de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn vergeleken met het belang van de werkgever bij de opzegging, zal een schadevergoeding aan de werknemer worden toegekend.
Dit is zelfs het geval als de werkgever kan aantonen dat de werknemer geen schade heeft geleden.
Om onnodige procedures te voorkomen is het raadzaam een risico inventarisatie te maken voordat een aanvraag voor ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf in wordt gediend. Ook in het geval van een ontslag op staande voet wegens een dringende reden kan de werknemer alsnog proberen de kantonrechter wegens kennelijk onredelijk ontslag te bewegen een schadevergoeding toe te kennen. Om kennelijk onredelijke ontslagprocedures te voorkomen kan bijvoorbeeld worden gekozen voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst tussen partijen waarin wordt vastgelegd dat tussen partijen als kennelijk onredelijk heeft te gelden.
Onze arbeidsrechtspecialisten en ontslagadvocaten voorzien u graag van advies. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Ontslag bij ziekte
Tijdens ziekte (of zwangerschap) van de werknemer geldt op grond van artikel 7:670 BW een tijdelijk opzegverbod. Het verbod is tijdelijk omdat de wetgever heeft bepaald dat opzegging in het geval de ziekte en/of arbeidsongeschiktheid 2 jaar of langer heeft geduurd het verbod niet meer van toepassing is. Dan moet een ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf worden verzocht.
Tevens geldt een uitzondering voor de werknemer die ziekte voorwendt om de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever te frustreren. Het opzegverbod mist toepassing wanneer de werknemer ziek wordt nadat het UWV Werkbedrijf een verzoek om een ontslagvergunning heeft ontvangen en ook wanneer de werknemer zonder goede reden weigert medewerking te verlenen aan zijn reïntegratie. Dit dient echter goed te zijn gedocumenteerd.
Op het algemene opzegverbod zijn derhalve een aantal uitzonderingen te maken. Onze arbeidsrechtspecialisten en ontslagadvocaten kunnen u hier alles over vertellen. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Ontslag op staande voet, wanneer mag het?
De wet geeft zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beeindigen. Dit wordt ook wel “ontslag op staande voet” of “ontslag wegens dringende reden”genoemd. Het is iedereen duidelijk dat een ontslag op staande voet voor een werknemer vergaande consequenties heeft. De werknemer verliest van de een op de andere dag zijn baan en verliest zijn inkomen. Vanwege deze vergaande consequenties van ontslag op staande voet zijn in de wet strenge bepalingen opgenomen waar een geldig ontslag op staande voet aan moet voldoen.
U als ondernemer en werkgever moet er goed van doordrongen zijn dat het ontslag op staande voet niet gemakkelijk door de rechter wordt gehonoreerd. Dus eerst advies vragen, dan pas ontslaan!
Een ontslag op staande voet moet aan drie vereisten voldoen:
1. er moet sprake zijn geweest van een dringende reden
2. de arbeidsovereenkomst moet vanwege deze dringende reden direct (onverwijld) worden opgezegd
3. gelijktijdig met het ontslag op staande voet moet de dringende reden aan de werknemer worden medegedeeld.
Wanneer is er sprake van een dringende reden?
Formeel omschreven kan er sprake zijn van een dringende reden voor een ontslag op staande voet wanneer er een daad, eigenschap of gedraging van de werknemer voordoet op een zodanige wijze dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat de werkgever de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Voor het oordeel of er sprake is van een geldig ontslag op staande voet zijn echter alle omstandigheden van de specifieke kwestie van belang.
Een aantal praktijkvoorbeelden van dringende reden:
- de werknemer weigert zijn werkzaamheden uit te voeren
- de werknemer steelt van de werkgever
- de werknemer verkoopt bedrijfsgevoelige informatie
- de werknemer bedreigt een andere medewerker
Ook in andere situaties is het mogelijk een werknemer op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet mag echter alleen worden gebruikt als uiterste sanctie en slechts indien een reguliere ontslagprocedure niet kan worden afgewacht.
Als een werknemer het niet eens is met een ontslag op staande voet zal de werknemer waarschijnlijk de nietigheid van het ontslag op staande voet inroepen. Dit betekent dat de werknemer de rechter vraagt het ontslag op staande voet als het ware terug te draaien.
Als werkgever wilt u dat het ontslag op staande voet op een geldige grond gebeurt. U wilt voorkomen dat u achteraf met een lange en kostbare procedure over het ontslag op staande voet wordt geconfronteerd.
Wanneer er zich voor u als werkgever een spoedeisende situatie voordoet, neem dan eerst contact op met Actio Advocaten&Juristen. Wij kunnen snel en adequaat van juridisch advies voorzien over ontslag op staande voet. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Wanneer bestaat het recht op een vaste arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst, ook wel arbeidscontract genoemd, is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verplicht onder het gezag van de werkgever werk te verrichten en de werkgever zich verplicht salaris te betalen voor de verrichte arbeid.
Een arbeidsovereenkomst is meestal voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd aangegaan. Ook kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst op projectbasis.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er sprake van een flexibele arbeidskracht. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beeindigen, zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder dat een ontslagvergunning of tussenkomst van de rechter nodig is. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na verloop van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Dit heet “beeindiging van rechtswege”. Hierop bestaat slechts uitzondering indien partijen contractueel (bij arbeidsovereenkomst of bij CAO) zijn overeengekomen dat opzegging vereist is of dit in de wet is bepaald.
Van belang is dat een werkgever een werknemer niet eindelooos contracten voor bepaalde tijd kan blijven aanbieden. De wetgever biedt de werknemer een zekere bescherming. Dit noemt men “de kettingregeling”.
De kettingregeling houdt in dat een contract voor bepaalde tijd slechts een beperkt aantal keren kan worden verlengd/opgevolgd door een nieuw contract voor bepaalde tijd. Op grond van de wet mogen slechts drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten binnen een periode van drie jaar. De keten wordt verbroken als tussen de opvolgende contracten voor bepaalde tijd ten minste een periode van drie maanden zit.
Wanneer echter het maximum van drie opvolgende contracten en/of de maximale duur van de keten (drie jaar) wordt overschreden, dan wordt de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (vanaf dat moment) omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
Twee voorbeelden:
A. is in januari 2007 bij B. in dienst getreden op basis van een jaarcontract (bepaalde tijd). In januari 2008 krijgt A. verlenging van zijn arbeidsovereenkomst met nog een jaar. In januari 2009 krijgt A. Nogmaals verlenging van zijn contract, ditmaal voor 2 jaar. Hiermee overschrijdt B. echter de maximale toegestane ketenregeling. Met ingang van januari 2010 wordt de arbeidsovereenkomst van A. dan ook omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
A. is in januari 2007 bij B. in dienst getreden op basis van een jaarcontract (bepaalde tijd). In januari 2008 krijgt A. verlenging van zijn arbeidsovereenkomst met nog een jaar. In januari 2009 krijgt A. nogmaals verlenging, dit maal voor een half jaar. Na dit half jaar wordt de arbeidsovereenkomst door B. beeindigd. Omdat hier sprake is van maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar is er geen sprake van een omzetting van de arbeidsovereenkomst naar bepaalde tijd.
Een contract voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen worden beeindigd door middel van een ontslagvergunning, door tussenkomst van de rechter, of met wederzijds goedvinden. Het kan goed zijn dat u daarbij recht heeft op een ontslagvergoeding, al dan niet op grond van de kantonrechtersformule.
Twijfelt u over de juridische status van uw arbeidsovereenkomst of de beeindiging daarvan, of heeft u discussie hierover met uw werknemer over een van deze onderwerpen? Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Wanneer is er strijd met een concurrentiebeding?
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een zogenoemd concurrentiebeding of non-concurrentiebeding. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 20% van de werknemers in Nederland aan een concurrentie- of relatiebeding zijn gebonden. Veelal zit aan een concurrentiebeding een boete gekoppeld. De werknemers kunnen daardoor niet ‘zomaar’ van werkgever veranderen.
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen partijen waarin het de werknemer voor een bepaalde periode is verboden om na het einde van de arbeidsovereenkomst op bepaalde manieren weer aan het werk te gaan. Bij een relatiebeding is het de werknemer verboden op bepaalde relaties van zijn voormalig werkgever te benaderen.
Uiteraard kan een werkgever een werknemer niet verbieden om elders aan het werk te gaan. De meest voorkomende variant van een concurrentiebeding is dan ook die waarbij het de werknemer wordt verboden om bij een concurrent van de voormalige werkgever in dienst te treden of werkzaam te zijn. Dit verbod wordt meestal beperkt tot een bepaald gebied (bijvoorbeeld binnen een straal van 25 km rond het vestigingsadres van de voormalig werkgever).
Een geldig concurrentiebeding moet voldoen aan een aantal voorwaarden:
- Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) zijn overeengekomen.
- Een concurrentiebeding kan slechts worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
Een concurrentiebeding kan ook haar werking verliezen. Als u vermoedt dat uw ex-werknemer zich niet houdt aan het concurrentiebeding doet u er derhalve goed aan te laten controleren of het concurrentiebeding niet haar werking heeft verloren.
Een werkgever kan geen beroep doen op het concurrentiebeding wanneer hij schadeplichtig is geworden. Daarnaast kan een concurrentiebeding werking verliezen doordat het beding ‘zwaarder op de werknemer is gaan drukken’. ‘Zwaarder drukken houdt in dat de functie van de werknemer en de door hem te verrichten taken dusdanig zijn veranderd, dat het beding niet langer tussen partijen gelding heeft.
Voor de vraag of er strijd is met een concurrentiebeding zijn er dus een aantal factoren van belang. Bij eventuele discussie over een concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer altijd naar de rechter stappen. De werkgever kan aanspraak maken op de boete wegens strijd met het concurrentiebeding. De werknemer kan de rechter vragen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.
Ook voor het opstellen van of vragen over (strijd met) een concurrentiebeding kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Wanneer is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer lijdt?
“Waar gehakt wordt, vallen spaanders”. Tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst kan er van alles misgaan. Een dakdekker kan van het dak vallen, een productiemedewerker kan in een machine vast komen te zitten, een werknemer kan tijdens een autorit voor de werkgever een ongeval veroorzaken enzovoort.
Vaak leiden deze ongevallen tot ernstig en/of blijvend letsel. Wanneer is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer lijdt, en – andersom – wanneer is de werknemer aansprakelijk voor door de werkgever geleden schade?
Op grond van de wet kan de werknemer, een werkgever aansprakelijk stellen voor geleden schade wegens een bedrijfsongeval of een beroepsziekte. De wet legt werkgevers een zorgplicht op. Een werkgever is verplicht voor alle ruimten en materialen waar de werknemer in of mee werkt, zodanige maatregelen te treffen of aanwijzingen te geven als redelijkerwijs nodig om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.
Die zorgplicht gaat heel ver. Er zijn kleurrijke gevallen uit de rechtspraak bekend, zoals de schade die een werknemer leed doordat ze in de kantine uitgleed over een gebakje dat op de grond was gevallen. Ze kreeg daardoor (ernstig) beenletsel, waarvoor de werkgever uiteindelijk aansprakelijk was.
Een werkgever is aansprakelijk voor schade die een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Of er in een bepaald geval sprake is van werkgeversaansprakelijkheid is – zoals vaak in het arbeidsrecht – niet met een eenduidig ja of nee te beantwoorden.
Er worden in de rechtspraak strenge eisen gesteld aan de zorgplicht van een werkgever. Iedere werkgever zal moeten streven naar een optimaal veiligheidsniveau. Dit niveau hangt af van de kans op gevaar, de ernst van eventuele gevolgen en hoe moeilijk het is om de noodzakelijke veiligheidsmaatregelen te treffen.
Een andere vraag is wanneer er sprake is van uitoefening tijdens de werkzaamheden. Kan van een werknemer die op weg naar huis rijdt en dan schade lijdt nog worden gesteld dat er sprake is van schade geleden tijdens de uitoefening van de werkzaamheden? Er moet volgens de rechtspraak in ieder geval sprake zijn van een functioneel verband.
Twijfelt u of uw bedrijf voldoet aan de omvangrijke zorgplicht of heeft u wellicht een conflict over aansprakelijkheid met uw werknemer? Wij voorzien u graag van advies. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
Wat te doen bij ziekte van een werknemer?
Wanneer een werknemer onverhoopt ziek wordt gelden er voor zowel werknemer als werkgever rechten en verplichtingen. Wanneer de werknemer ziek wordt gaat het in eerste instantie om melding van de arbeidsongeschiktheid aan de werkgever. De werkgever zal hierop een arbodienst inschakelen om het ziekteverloop te begeleiden. In beginsel dient de werknemer alle informatie te geven aan de arboarts, ook wel bedrijfsarts genoemd, die hij redelijkerwijs nodig heeft.
Naast de plicht tot informatievoorziening moet de werknemer zich ook houden aan andere voorschriften. Zo kan van de werknemer worden verlangd dat de werknemer thuisblijft of doorgeeft dat hij/zij verblijft op een afwijkend adres.
Als de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften hoeft de werkgever in beginsel geen loon door te betalen voor de periode dat de werknemer de voorschriften niet naleeft. Ook kan de werkgever maatregelen treffen wanneer de werknemer zich bijvoorbeeld meerdere keren niet ziek meldt of achteraf in het geheel niet ziek blijkt te zijn geweest.
Zowel de werknemer als de werkgever hebben belang bij herstel en reintegratie van de werknemer. Tijdens de ziekteperiode dienen beide partijen dan ook te werken aan herstel en reintegratie van de werknemer. Wanneer hier door een van de partijen geen gehoor aan wordt gegeven kan dit grote consequenties hebben.
Een re-integratietraject (bij langdurig ziekteverzuim) kent de volgende stappen:
- de werknemer wordt ziek: hij moet zich ziek melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct op de hoogte wordt gesteld;
- beoordeling of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim: binnen zes weken beoordeelt de arbodienst of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben;
- Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse; met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie;
- Binnen acht weken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen;
aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen;
- Evaluatie van het plan van aanpak; eventueel aanpassing;
- Na ongeveer 8 maanden, stelt de werkgever het re-integratieverslag op; het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort samenvatting uit het re-integratiedossier, dat door de werkgever wordt bijgehouden;
- De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken).
Gedurende het re-integratie traject dient de werknemer mee te werken aan het vaststellen en uitvoeren van het plan van aanpak. De werknemer is daarnaast verplicht om een aanbod om passende arbeid te verrichten te accepteren. Tot slot dient de werknemer ook mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op de re-integratie. De werknemer dient daartegen over er zorg voor te dragen dat hij er alles, wat redelijkerwijs van hem kan worden, aan doet om de werknemer zo spoedig mogelijk weer te re-integreren.
Heeft een van de partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen of het loon van de werknemer wordt geschortst voor de periode dat hij zijn verplichtingen niet nakomt. Ook voor de werkgever bestaat er aanzienlijk risico. Het UWV kan namelijk besluiten dat u ook na twee jaar nog loon moet doorbetalen, omdat u niet voldoende aan reintegratie heeft gedaan.
Heeft u vragen over de rechten en verplichtingen bij ziekte van uw personeel en reintegratie? Neem Wij voorzien u graag van advies. Neem contact met ons op door te mailen of bellen.
Actio Arbeidsrecht Advocaat
Assen
